前言

微信一句"你明天不用来了"，一个月后被仲裁，公司手里只有那条聊天记录——结果是违法解除,要补偿金额，本文用短篇幅讲清，辞退要过的四道关卡，以及三条容易被忽略的法律红线。#劳动法 #劳动仲裁 #用工合规 #人力资源

一、翻车现场

管理者微信发"你明天不用来了"→ 员工没再来 → 一个月后申请仲裁 → 公司证据仅一条聊天记录，缺考核记录、制度依据、书面解除通知、送达凭证、培训或调岗记录 →违法解除。

员工工龄 3 年，公司赔了6 个月工资。

二，为什么总是公司输：举证责任倒置

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。 ——法释〔2020〕26 号第 44 条

不是员工证明公司违法，是公司证明自己合法。证明不了，吃败诉。

重点提示：辞退这件事，从来不是"让他走"三个字。它从员工入职那天就开始了——你攒没攒够能站住脚的证据。

三、四道关卡

1.1：辞退得有依据

员工"不胜任"?别急着开人，那要先过三道坎：

• 考核标准：有没有？员工签收过没有？
• 考核记录：在不在？是不是定期留档？
• 制度依据：“不胜任”的定义写清楚了没有？即使以上都有，别忘了法律规定：不胜任也得先走，培训或调岗'的法定程序，否则直接开人依然违法！

三样都没有，就是举证不能，就可能被认定违法解除--千了三年，可能就要赔六个月工资。

⚠️末位 ≠ 不胜任。最高法指导案例 18 号（中兴通讯杭州诉王鹏案）：考核居末位等次，不等同于"不能胜任工作"。末位是相对排序，不胜任是绝对标准。

1.2：程序

很多老板只盯着“辞退理由”，忽略了程序。理由就算站得住脚，程序错误，一样属于违法解除。
员工违纪想开除，先自查四件事:

• 1，制度本身合法有效---内容合法+民主程序+公示告知，三样缺一不可;
• 2，员工签过字---没签收，"我没见过这份制度"这一句就够你喝一壶;
• 3，违纪达到“严重”程度--制度里只写“违反制度可解除”是不够的，必须有量化标准;
• 4，事先将解除理由通知工会---这一步最容易被漏掉，实务中因为没通知工会被判违法的案例
  多如牛毛

第4条是最容易被漏掉的一步。实体理由完全成立，就因为没通知工会被判违法解除的案例，实务中非常多。

1.3：该给的补偿不能省

符合法定解除情形，对应的经济补偿金要依法核算、按时支付。如果该给补偿却拖着不给，员工申请仲裁，除了原本的补偿金，一旦劳动行政部门责令支付，企业还得额外加付50%-100%的惩罚性赔偿。

1.4：离职手续要闭环

四件事，缺一样都可能挨第二刀:

未出具离职证明给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任(第89条)。

四，额外提醒这些容易踩坑的细节

• 1，沟通时随口说出“不想干就滚”这类过激话语，一旦被录音，有可能被仲裁认定为公司单方解除。
• 2，只靠微信文字通知辞退，没有配套书面解除文书、完整证据链，劳动关系解除的合法性很难被认可
• 3，微信聊天记录可以作为证据，但不等于这份辞退通知本身合法有效。

辞退这件事，考验的从来不是“能不能让员工走”。而是从员工入职开始，你有没有持续留存好，一
套完整、站得住脚的证据。

小结

全流程闭环，把“人”的风险管起来，帮你把辞退做成闭环。

1. 辞退依据提前备好、
2. 程序步骤自动提醒、
3. 补偿金额按标准核算、
4. 离职手续一步不缺、

走得明白，赔得清楚，把后患降到最低。

用工合规的核心，不是不敢辞退员工，而是在法律框架内规范解除，

规避用工纠纷,稳定用工关系,降低人力成本,抬升治理水平。让您用的安心，用的放心。